¿Buscas un profesional?

A la hora de buscar un profesional hablamos del "Reclutamiento". Es el conjunto de actividades que realiza una organización para atraer candidatos que tengan las capacidades y actitudes requeridas por un cargo necesario para que la empresa pueda lograr sus objetivos.

El objetivo del reclutamiento es, por cierto, atraer el mayor número de candidatos posibles, que satisfagan los requisitos de la empresa, de manera que ésta tenga una mayor latitud en el proceso de selección.

Factores que Influyen en el Reclutamiento

Hay factores externos e internos, en relación a la empresa, que influyen en los procesos de reclutamiento. De los primeros, los más relevantes son la legislación vigente, las condiciones del mercado laboral y los sindicatos. Todos ellos son situacionales o contingentes, y pueden influir facilitando o restringiendo los resultados de un proceso de selección que se inicia con una actividad de reclutamiento.

El Gobierno, mediante la legislación laboral vigente hace más fácil o restrictivo el proceso de reclutamiento. Así, las políticas de sueldo mínimo, imponen condiciones básicas de remuneraciones que las empresas deben respetar. En países como Estados Unidos, la legislación que prohibe procesos discriminatorios, actúa en el mismo sentido. La inamovilidad en el empleo, 6 meses en Italia desde que una persona ha sido contratada, total en otros países y épocas, hacen que las empresas sean más liberales o conservadoras para contratar. Es importante señalar que en todas partes la legislación laboral va experimentando cambios, de acuerdo con valores vigentes y con las ideologías de las condiciones dominantes.

Las condiciones del mercado laboral influyen de la siguiente manera: si se vive un periodo de estancamiento o recesión, será más fácil atraer candidatos, incluso sobredimensionados para un cargo. Por el contrario, en períodos de auge económico, se puede llegar a condiciones de pleno empleo o cercanas a éste, lo que hará más larga y difícil la obtención de candidatos adecuados. Una empresa no debe aprovecharse de un mercado en condiciones recesivas. Primero, por razones éticas básicas. Y segundo, porque el personal que obtenga bajo estas condiciones no tendrá compromiso ni lealtad con la empresa, y la dejará tan pronto cambien las condiciones económicas generales. En período de auge, generalmente la escasez de personal se nota más rápidamente en cargos con calificaciones altas en conocimientos y experiencia siendo más crónico el desempleo en gente joven, poco calificada. En los sindicatos base empresas hay dos posibles posiciones:
aquellos confrontacionales, de posiciones duras, y los de relación más amistosa con sus respectivas empresas.

Dependiendo del tipo de relación, los sindicatos pueden tener mayor o menor influencia, exigiendo, por ejemplo, vía negociación, una mayor promoción del personal interno de la empresa.

Papeles Gerenciales en el Reclutamiento

En la tarea de atraer candidatos podemos ver el papel que juegan los tres niveles que están m ás relacionados en una empresa con una selección específica. En primer lugar, la Dirección Superior, mediante la definición de las políticas generales que se aplican en el
reclutamiento. Es conveniente tener en cuenta que estas políticas que define la Dirección Superior resultan de la consideración de puntos de vista diversos de las partes interesadas stakeholders. Además, influyen las características contingentes que puedan estar afectando las condiciones en que se lleva a cabo el proceso de reclutamiento y selección, en el mercado laboral. En segundo lugar, está el área de Recursos Humanos, que prestará el apoyo logística y técnico al proceso de reclutamiento, en el marco de las Políticas definidas por la Dirección Superior. Como esta tarea es básicamente asesora, puede ser hecha en forma interna o externa. En empresas medianas y pequeñas es probable que el área de Personal sea muy básica (o prácticamente no exista) y, por lo tanto, se busque un apoyo de asesores externos en los procesos de reclutamiento y selección. Esta asesoría se puede solicitar en forma muy flexible: desde el proceso completo, que puede incluir definición de las necesidades de personal, requerimientos del cargo, diseño del aviso y selección de medios donde publicar el anuncio, aplicación de pruebas o test relevantes y de entrevistas a los postulantes considerados, hasta presentar a la empresa,idealmente, de tres a cinco personas calificadas. Así, podrá hacer la selección final teniendo en cuenta factores como son la adaptabilidad del postulante a la cultura de la empresa, y la facilidad de sus relaciones interpersonales con los miembros de la organización. Existen también posibilidades intermedias, es decir, solicitar solo ciertos servicios de los mencionados. Es muy común es caso de las empresas que hacen gran parte del proceso pero encargan, por su naturaleza especializada, la evaluación Psicológica de los postulantes a profesionales experimentados. En tercer lugar, esta la línea que recibe el servicio de asesoría − ya sea del área de personal o externo de la empresa − quien deberá tomar la decisión final respecto a los postulantes, ya que es el área o departamento que estará en contacto permanente con el desempleo y que es quien, en definitiva, es responsable de su desempeño.
Estos roles o papeles que nos aparecen, de la dirección superior, asesoría del área de personal (combinada con asesoría externa, en algunos casos ), y la línea, en los procesos de reclutamiento y selección, son muy típicos y representativos de lo que sucederá en todas las demás actividades de personal.

Fuentes de Reclutamiento

Al analizar este tema, es necesario hacer una diferencia entre cargos de entrada y aquellas posiciones que están en niveles superiores a éstos.

Por cargos de entrada definiremos aquellos puestos que típicamente representan la posibilidad de ingreso de las personas a diferentes áreas de la empresa y desde donde las personas comenzarán sus carreras laborales dentro de la organización.

Hoy en día no hay un único nivel de entrada. Dado los crecientes requisitos de educación, podemos encontrar cargos de entrada a nivel operativo, a nivel gerencial (o de preparación de nivel gerencial) y otros con niveles de alta especialización (por ejemplo, Investigación y Desarrollo, Sistemas de Información). En cada uno de estos niveles de entrada los requisitos serán, obviamente, diferentes. La característica común es que representan cargos en que no se requiere experiencia anterior. Incluso podemos decir que las empresas no desean experiencia anterior, para que ésta se adquiera de acuerdo a sus valores y manera de hacer las cosas.

Ya no resulta tan válido el comentario de un Gerente General de un Banco, que decía: 'El día que yo jubile, me gustaría que se contratara un junior'. Esta frase supone que la promoción se hará internamente y, finalmente, generará una necesidad de contratación externa en el nivel más bajo de la organización. En cierto sentido refleja lo que era el modus operandi habitual en los Bancos antes de los cambios que los ha llevado a requerir actualmente personas muy calificadas para especializaciones muy sofisticadas en el plano financiero y en otras áreas relacionadas con el servicio a sus diversas clientelas.

Reclutamiento Externo

El reclutamiento externo puede ser hecho usando diferentes alternativas:

- Avisos en diarios y revistas
- Agencias de empleo
- Recomendaciones de empleados de la empresa
- Colegios y Universidades
- Reclutadores ejecutivos (headhunters)
- Postulantes no solicitados

Los avisos en diarios tienen una cobertura amplia, y generalmente se ubican en áreas especializadas, donde su impacto se espera sea mayor sobre el mercado objetivo al cual está dirigido. En países donde existen diarios o periódicos especializados en negocios o aspectos laborales, existe la tendencia a hacer en ellos el reclutamiento. Lo mismo es válido en revistas especializadas por sectores industriales

Las agencias de empleo están orientadas a cargos medios y bajos, en áreas de niveles técnicos, en algunos casos, o de oficio. En el caso de niveles directivos en el que intervienen las empresas consultoras, lo común es que no recurran a archivos, dada la dinámica de las personas que están buscando trabajo.

En algunas empresas se fomenta la recomendación de empleados, suponiendo que habrá un proceso implícito de selección de parte de quien está recomendando, ya que es alguien que conoce mejor las características del cargo y del lugar donde se va a llevar a cabo. Un caso especial lo constituye la recomendación de parientes.

En algunas empresas existe la política de no contratar parientes de los empleados actuales y suele estar definido claramente el nivel de parentesco prohibido con el objeto de evitar eventuales problemas laborales derivados de esta relación. Sin embargo, en otras compañías existe la política opuesta, es decir, se acepta y hasta se fomenta el reclutamiento de parientes. Esto suele ocurrir en empresas que están ubicadas en ciudades medianas o pequeñas, en las cuales no se puede limitar las condiciones de las postulaciones.

El reclutamiento de egresados de determinados colegios, se relaciona generalmente con el desarrollo de ciertas habilidades específicas, prácticas deportivas, etc. Pero tal vez la consideración más importante se relaciona con el conocimiento de idiomas, en colegios de colonias, del mismo origen de empresas internacionales o multinacionales que hacen las búsqueda.

Similarmente, las empresas suelen definir las universidades de donde prefieren a su personal, por los resultados que han obtenido. Como el personal que ha llegado a niveles más altos es relativamente homogéneo, en cuanto a carreras y universidades, el proceso tiende a mantenerse a través del tiempo.

Los reclutadores ejecutivos ('headhunters') son de aparición relativamente reciente en nuestro medio, lo que refleja la mayor actividad económica y, especialmente, la rapidez con que las empresas deben enfrentar situaciones competitivas más complejas. Generalmente, están referidos a cargos claves o muy importantes y en los que, por alguna razón aunque haya tenido una cuidadosa planeación para hacer sus promociones internas la empresa se ve enfrentada en determinadas situaciones, a la decisión de recurrir al mercado. Para ello, como su búsqueda es muy específica, le resultará más eficaz un reclutador de ejecutivos, que recurrir a medios más masivos.

El reclutador de ejecutivos, idealmente tendrá un conocimiento específico del sector industrial o comercial requerido, o se interiorizará de éste, ubicando a aquella o aquellas personas que satisfacen las necesidades de su empresa−cliente. Establecerá los contactos conducentes a ofrecer el trabajo a la persona seleccionada. Su actividad no está exenta de polémica. Para sus detractores es un 'levantador' de personal idóneo, que, a la larga, afecta los niveles de remuneraciones, tanto de la empresa que pierde a una persona 'clave' como a la que la contrata. La mayor objeción se hace más bien en un plano ético: el reclutador se está dirigiendo a personas que probablemente no están buscando trabajo, y están satisfechas en la empresa en que están laborando. Los defensores de los reclutadores manifiestan que la tarea de éstos, en una economía de mercado, consiste en dar una visibilidad mayor a una situación que de por sí es poco transparente. En otros términos, se trata de transformar una competencia imperfecta en un grado mayor de competencia perfecta. El hecho real es que los reclutadores de ejecutivos han recibido la aprobación del mercado, y su utilización ha crecido en los últimos años.

Dos sugerencias a las empresas que utilizan o están interesadas en reclutadores ejecutivos. En primer lugar, las barreras de entrada para definirse como tal son muy bajas, de manera que podemos encontrar como reclutadores a empresas o personas que operan a nivel internacional con gran experiencia y profesionalismo; pero simultáneamente podemos encontrar personas que carecen de mayor experiencia y oficio y que, en casos extremos, reflejan más bien 'desempleo disfrazado' que una labor profesional. Esto significa que la empresa que piensa utilizar los servicios de un reclutador de ejecutivos tiene la responsabilidad de hacer una cuidadosa selección de este, pues será una variable determinante del servicio que reciba. En segundo lugar, la utilización de reclutadores de ejecutivos, con lo útil y profesional que puede ser, debe considerarse como un servicio de excepción. Sin embargo, se puede observar que muchas empresas la usan en forma indiscriminado, incluso para cargos de entrada, que no requieren de la tarea especializada de los reclutadores de ejecutivos y que, al ser utilizados, limitan a la empresa un mayor conocimiento del mercado en áreas de un acceso más fácil.

Reclutamiento Interno

Para posiciones sobre el nivel de entrada, la mejor fuente de postulantes puede ser la organización misma. Reconociendo lo anterior, muchas empresas siguen la práctica deliberada de reclutar desde dentro de la organización.

El reclutamiento interno se debe comunicar adecuadamente, de manera de dar la oportunidad de participar a todas aquellas personas que pueden cumplir con los requisitos necesarios para optar al cargo. En esto se incluye el poner anuncios en los lugares típicos de comunicaciones a los empleados, informar a los sindicatos relevantes en los casos aplicables, y dar la opción, por ejemplo, a trabajadores de tiempo parcial.

Una herramienta útil, cuando se tiene internamente en la empresa, es un inventario de capacidades, o registro individual con las características de conocimientos, habilidades, capacitación, evaluaciones, etc., de cada uno de los empleados que, mediante procesamiento de datos permitirá una rápida identificación del personal idóneo disponible internamente. El reclutamiento y selección interna en muchas empresas responde a una filosofía de dar posibilidades de crecimiento y desarrollo al personal interno de la organización. Esto está en armonía con un sistema de evaluación del desempeño que tiene como finalidad básica mejorar el desempeño del empleado, solucionando mediante una capacitación adecuada las debilidades presentes y preparándolo para enfrentar responsabilidades futuras. Así, se produce un equilibrio en el sistema, que tiene como punto crítico el desempeño de las personas. Este sistema permite a las empresas hacer crecer, a través del tiempo, a su personal hasta donde lo permiten las oportunidades que se generan en la organización y hasta lo más cercano posible al potencial de las personas.
El reclutamiento y selección interna tiene como ventaja el actuar con personas ya conocidas, cuyo desempeño futuro es más predecible. La decisión que se tome al respecto es más segura. Es probable que el proceso sea más rápido y económico, lo que significará obtener una mayor rentabilidad sobre las inversiones hechas en el empleado ascendido. Bien aplicado, significará, por sobre toda otra consideración, reglas del juego claras cuyo resultado se podrá apreciar en mayor lealtad, compromiso e identificación del personal con la empresa.

Por supuesto, si las promociones internas no son transparentes y justas, las consecuencias serán las opuestas, y el resentimiento se reflejará de una forma y otra, por ejemplo ausentismo, rotación, o al menos, en deterioro del clima organizacional.