Presenta el mentoring similitudes con el coaching, pero también diferencias notables; aquí el tutor o mentor es una persona de la organización, de nivel típicamente superior, que asesora y ayuda al pupilo en su carrera profesional. Así como el coaching se centra en el propio individuo para construir su plenitud, el mentoring se guía por las referencias de la organización. El mentor aprovecha su poder de influencia en la empresa para que, llegado el momento, el desarrollo del pupilo sea aprovechado en un puesto de mayor relevancia. 

En 1997 me publicaron un artículo sobre el mentoring en el que decía yo que “se trata de poner al servicio de la organización el placer de enseñar y la satisfacción de aprender”, y que “a veces esto surge de manera espontánea entre un senior y un junior de perfiles afines”. También decía, no obstante, que es preferible practicarlo “de manera reconocida y auspiciada por la organización, con objetivos y metodología específicos...”. Pero ustedes ya conocen seguramente las diferencias entre el mentoring y el coaching, y sólo sirve a mi intención el señalar que el primero es un recurso interno y el segundo no tanto. O sea, que puede haber buenos mentores en la empresa, pero no es tan frecuente que haya buenos coaches (habría que dedicar esfuerzo a formarlos). 

Yo no lo decía en 1997, cuando hablaba de Telémaco y Mentor, pero este método me produce algunas reservas. Véanlo ustedes con o sin ellas, pero sugiero que se practique bajo normas, y que no excluya otras posibilidades de desarrollo. No lo he incluido en la lista porque sea un método en competencia con los demás, sino justamente porque debería convivir con otros.