El proceso de diseño de puestos de trabajo

Diciembre 2007

Podemos definir el concepto de Puesto como el conjunto de tareas y responsabilidades específicas que debe asumir una persona y que generalmente incluye una relación entre dos o más personas.

El diseño de puestos: en inglés job design; es la especificación del contenido de los métodos y de las relaciones de puestos para satisfacer requisitos tecnológicos, organizacionales, sociales y personales del ocupante del puesto. Notar que el diseño de puestos está orientado por los objetivos estratégicos de la empresa.

Podemos identificar y diferenciar una serie de características de los puestos de trabajo (una vez diseñado, las características son fundamentales a la hora de determinar la capacidad motivadora, intrínseca y extrínseca de un puesto de trabajo).

1−VARIEDAD: es decir, grado de diversidad de actividades que exige el puesto para realizar el trabajo que impliquen diferentes habilidades y talentos ( x ej.: cocinero, cadena de montaje)

2−IDENTIDAD DE LA TAREA: Su objetivo fundamental es que el producto del trabajo aparezca como un todo identificado. Que se haga un trabajo desde principio a fin con un resultado fácil de ver. Que sepamos lo que se ha conseguido con una tarea y que los colaboradores sepan lo que han conseguido tendrá un efecto positivo en la motivación.

3−SIGNIFICACIÓN O VALOR DE TAREA: se trata de determinar hasta qué punto el puesto tiene un impacto sustancial en la vida o trabajo de otros, tanto dentro de la organización como del entorno. (X ej. cirujano, y dentro de la empresa: conductor de grúas)

4−AUTONOMÍA: grado de libertad independencia y capacidad de decisión que el puesto da a su ocupante en cuanto a la programación del trabajo y a la manera de realizarlo.

5−INFORMACIÓN A POSTERIOR O FEED BACK: La realización de las actividades exigidas por el puesto debe traer consigo la posterior obtención de información directa y clara sobre el rendimiento de la labor personal. (X ej.: todo el mundo quiere saber el resultado de su esfuerzo, tanto los jefes de mi, o la organización, etc.)

Estas son las cinco características principales, además existen otras:

Interacción: hace referencia a las relaciones y comunicaciones directas o indirectas para la realización del
trabajo, (relaciones entre los trabajadores, tanto buenas como malas) .
Responsabilidad por los resultados del trabajo: una persona cuando observe el resultado final del trabajo
identifique el mismo en relación al esfuerzo que ha invertido, y no como el resultado de una combinación de
factores externos o incontrolables.
(si el resultado final no depende de ti, la desmotivación es mayor).
Conocimiento: grado de preparación y o aprendizaje considerados necesarios para desempeñar el trabajo adecuadamente y a la necesidad de procesos de reciclaje o de formación continuada. (más motivador el puesto en el que se exija más). Las dimensiones o características en la que se encuentren tanto individuos como organizaciones; a fin de crear una congruencia entre ambos , y conseguir la máxima eficiencia.

En primer lugar, se puede actuar actuando sobre las variables contextuales, es decir, aquellas que forman parte tanto del entorno de la organización como del individuo y que difícilmente se pueden modificar. En segundo lugar, en busca de esa congruencia, la empresa puede acometer intervenciones tecnoestructurales consistentes en la simplificación de tareas, rotación, alargamiento, Que duda cabe, de que es mucho más sencillo actuar sobre estos factores que sobre las variables contextuales. La congruencia a la que hemos hecho referencia se producirá cuando los empleados con altas necesidades de crecimiento trabajen en puestos de trabajo enriquecidos dentro de organizaciones orgánicas, y cuando los empleados con bajas necesidades de crecimiento, trabajan en empleos rutinarios dentro de organizaciones burocráticas. En ambos casos, el modelo predice un alto desempeño, satisfacción y asistencia. Contrariamente, cuando los empleados con altas necesidades de crecimiento desempeñan trabajos rutinarios dentro de organizaciones burocráticas, o bien, los empleados con bajas necesidades de crecimiento realicen trabajos complejos dentro de organizaciones orgánicas existirá un completo desacuerdo entre el individuo y la situación.