Fue un método muy utilizado en los 90, o me lo pareció a mí. Recuerdo que discutí (levemente) con un alto directivo de gran empresa sobre si la rotación era un medio o un fin. Supongo que todos aceptaremos que contribuye al desarrollo del directivo, tanto más cuanto más distintos y distantes sean los puestos ocupados. Esta fórmula, que puede parecer eficaz y económica, también puede resultar muy costosa: todo depende. Piénsese que el directivo en desarrollo va a aprender bastante, pero, mientras, va a estar ocupando puestos para los que puede no estar suficientemente preparado, y sabiendo que está de paso. En fin, veo algún posible conflicto de objetivos legítimos. 

La rotación es saludable para todos, desarrollados y en desarrollo, pero quizá “consumiendo la legislatura” en cada puesto. Puede que no estén plenamente de acuerdo con esta afirmación mía, pero seguro que saben lo que quiero decir y que no se sienten muy lejos de esta inquietud. Los profesionales de Recursos Humanos saben bien cómo hacer las rotaciones, pero lógicamente las circunstancias se imponen cuando mandan. Nuevamente, hay que cuidar de que este método, de incuestionable contribución al aprendizaje, no haga olvidar otros de paralelo devenir.